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Diversidade organizacional como vantagem competitiva

No mundo corporativo a produtividade, a inovação e o compromisso social são exigências que passaram a fazer parte da agenda de grandes dirigentes, como requisitos para o sucesso e para a sustentabilidade do negócio. E nesse contexto, cada vez mais, a gestão da diversidade tem sido estimulada pelas organizações e os motivos vão desde a preocupação com responsabilidade social até a tentativa de tornar o ambiente mais competitivo, pela aglutinação de perfis, formações e experiências diferentes. Segundo Barret (2000), as empresas estão aprendendo que a única maneira de construir a verdadeira vantagem competitiva é por intermédio do seu capital humano. Essencialmente, o conceito de diversidade está relacionado ao respeito à individualidade dos empregados e ao reconhecimento desta, o que significa que gerenciar a diversidade implica o desenvolvimento das competências necessárias ao crescimento e sucesso do negócio.

O interesse das empresas brasileiras pelo tema gestão da diversidade cultural é relativamente recente e surgiu com maior força nos anos 90 por influência de movimentos instalados nos EUA e Canadá, com ênfase em dispositivos legais. No olhar de Fleury (2000) “há diversos aspectos a serem considerados ao se pensar no que significa diversidade, o que deve incluir sexo, idade, grau de instrução, grupo étnico, religião, origem, raça e língua”. Ela define diversidade como sendo um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social. Thomas (1991) reforça a ideia de Fleury (2000) e afirma que a diversidade deve incluir a todos, considerando como aspectos também relevantes a história pessoal e corporativa, formação educacional, personalidade, estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização ou status concedido.

Diferentemente do que muitos pensam, a diversidade deve ser distinguida de conceitos relacionados, única e exclusivamente, à pesquisa de gênero e de raça, assim como, vinculada apenas às questões legais de cotas para os menos favorecidos. Para Thomas (1996), a gestão da diversidade cultural implica adotar um enfoque holístico para criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos objetivos da empresa. Não é um pacote com soluções prontas nem um programa para resolver a questão da discriminação e do preconceito.

A administração da diversidade cultural significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas desvantagens e/ou conflitos (COX, 1994).

A diversidade, além privilegiar o respeito às diferenças, é considerada uma questão estratégica para se obter vantagem competitiva. Aprender a potencializar essas diferenças e tirar o melhor que cada um pode oferecer à organização é o maior desafio das lideranças. E isso é o que chamamos de gestão da diversidade. Um caminho promissor para ampliar e fortalecer essa discussão é mostrar na prática o quanto uma política de gestão da diversidade cultural pode atrair e desenvolver novas competências, adicionando valor ao negócio.

Em suma, o objetivo principal da gestão da diversidade cultural é administrar as relações de trabalho, as práticas de emprego e a composição interna da força de trabalho a fim de atrair, reter, desafiar e potencializar os melhores talentos presentes na organização, independentemente de quaisquer outras variáveis que não estejam relacionadas à competência do indivíduo.